La Nuova Sfida dell’Employer Branding: Candidati sono sempre meno attivi nella ricerca di informazioni sulla carriera
Siamo nell’era delle Distrazioni! I candidati oggi hanno sempre più accesso a content online. Questo aiuta le generazioni tech-native dei candidati a sviluppare “muscoli di filtro per l’attention” e interagire meno con il content presentato in cui non si sentono rappresentati. In un momento di numeri crescenti di posizioni scoperte, in cui c’è un crescente skill gap tra le posizioni e i candidati, e allo stesso tempo vediamo la motivazione e fedeltà dei dipendenti vacillare provocando il fenomeno delle Grandi Dimissioni e del Quiet Quitting, le imprese devono interagire proattivamente con il giusto talent attraverso content autentico. Definire le giuste aspettative con i candidati all’inizio della loro talent journey può assistere nel contrastare queste tendenze preoccupanti che portano a risorse sprecate.
La Ricerca Potentialpark Talent Communication lavora a mappare le aspettative del talent attorno al mondo, offrire insights che siano actionable e riportare quindi queste informazioni ai datori di lavoro su come costruire delle strategie di talent communication che siano data-driven.
Gen Z vs. Millennials - Simili eppure diversi
La Gen Z, che include chi al momento ha meno di 25 anni, sta approdando sul mercato del lavoro e questo ha un impatto significativo sul modo in cui la comunicazione con il talent dovrebbe avvenire. Affinchè tuttavia le imprese riescano ad attrarre il talent Millenial e Gen Z, è essenziale capirne le differenze chiave. Potentialpark crede che il panorama cresca in complessità in quanto sia Gen Z che i Millenials hanno dimostrato meno engagement proattivo su scala globale. I candidati nel 2023 sono meno propensi a cercare proattivamente informazioni su imprese e offerte di lavoro su canali online rispetto al 2022.
Nonostante il drop nella ricerca proattiva, i canali comunicativi di riferimento rimangono gli stessi. Interessante vedere al primo posto le piattaforme professionali (come LinkedIn, Indeed etc) che sono favorite sia da Millenials (75%) che dalla Gen Z (69%). Al secondo posto, la Gen Z vede i siti carriera aziendali (51%) come fonte di informazione online; i job boards locali e i social media si trovano parimerito al terzo posto (39% e 39% rispettivamente). I Millennials hanno opinioni simili, con il 54% dei candidati che usa i siti carriera aziendali come seconda fonte di informazione, e il 46% che usa local job boards. Solo il 31% dei Millenials utilizza i social media per quanto riguarda la ricerca di informazione su opportunità lavorative. La preferenza della GenZ, crescente in rappresentazione sul mercato del lavoro, influisce sulla preferenza per i social media come canale comunication a livello generale.
Il panorama dei social media diventa sempre più diversificato, con la Gen Z leader della crescita in utenti di piattaforme innovative e dal content appettitoso come TikTok e BeReal tra altre. In parallelo, i dati di Potentialpark mostrano che a livello globale i candidati continuano a ritenere le risorse universitarie tra le più credibili, dato in crescita rispetto allo scorso anno. Osserviamo anche un leggero aumento nella fiducia dei candidati per il content su social media (il 21% dei candidati hanno scelto i canali social media tra le fonti più credibili nel 2023, in confronto al 17% nel 2020).
Non tutti i canali sono simili attraverso le generazioni e nell’utilizzo, e il talent journey è sempre più complesso. I nosti dati mostrano che i candidati hanno preferenze specifiche e diversificate per il tipo di contenuto che si aspettano di trovare sulle piattaforme social media. Poichè i candidati sono diventati più passivi, ma con maggiore fiducia, le imprese dovrebbero attivare una journey diretta e interconnessa che permette ai candidati per to effortlessly learn more about the identity of the employer.
Equilibrio tra Vita Professionale e Personale al centro per i candidati nel 2023
Equilibrio tra lavoro e benessere personale che continua ad essere messo in discussione. I dati della ricerca di Potentialpark confermano la tendenza già osservata nel 2022, in cui i candidati percepiscono il lavoro come parte integrale ed essenziale delle loro vite. È fondamentale quindi parlare del life-work balance.
I Candidati giudicano la qualità delle loro vite come una gradita vicinanza al loro lavoro. Il 16% dei talenti italiani lascerebbero un lavoro se fosse loro richiesto di andare in ufficio ogni giorno. E’ veramente importante che i datori di lavoro dimostrino le proprie priorità verso il lavoro per i dipendenti.
Nel life-work balance le nuovissime generazioni trovano sempre più motivazione nell’essere parte di uno scopo ancora più grande. Gli ultimi studi di Potentialpark mettono in luce un fattore determinante per i candidati al momento di scegliere un’opportunità di lavoro. Il 36% dei candidati italiani decide di non candidarsi dopo aver visitato un sito web dedicato alla carriera, e il 31% di questi sembra voltare le spalle a datori di lavoro che non hanno iniziative su diversità, equità e inclusione e/o responsabilità sociale. I dati storici di potentialpark mostrano una richiesta consistente per valori autentici, questa scoperta indica l'impatto misurabile che l'inazione dei datori di lavoro sull'argomento può avere sul loro marchio di datori di lavoro e sugli sforzi di acquisizione di talenti.
Essere compensati equamente non è più un vantaggio. Per i candidati italiani, le informazioni sui benefit monetari sono saltati in maniera significativa nel rank alla terza posizione nella lista delle priorità durante la loro ricerca di lavoro. Al tempo stesso, la nuova generazione di professionisti è sicura sulle proprie possibilità nel mercato del lavoro (58%), sullo sfondo di un mercato del lavoro in cui il talento ha il sopravvento. Questo dà ancora maggior pressione ai datori di lavoro nell’essere trasparenti sui benefit nella propria talent communication per essere competitivi.
Comunque, è importante notare la differenza di gender nella percezione delle loro probabilità sul mercato del lavoro, in particolare per i Millennials che in media hanno una sicurezza più alta della Gen Z. Una più bassa porzione di Millennials donne (43%) vedono le proprie possibilità in maniera positiva rispetto alla controparte maschile (60%).
Il tuo lavoro è il posto dove continuare la tua formazione pratica. I candidati sono irremovibili nell'ottenere chiarezza riguardo alle opportunità che si concentrano sull'investimento nel loro sviluppo professionale e personale. La richiesta per posti di lavoro che danno crescita professionale rimane importante nel rank dei talenti italiani in quanto è al primo posto nella loro lista di priorità dando loro la possibilità di imparare nuove skills per mantenersi competitivi nella loro carriera.
Content personalizzabile for the win
È importante che le imprese si guadagnino la fiducia del talent potenziale dall’inizio del processo di comunicazione, specialmente dato l’impatto duraturo delle Grandi Dimissioni e del Quiet Quitting. La Talent Communication nel 2023 deve saper impostare le giuste aspettative con i candidati giusti per ogni impresa.
Il content per social media è di default più informale e personalizzato rispetto al content su qualsiasi altro tipo di canale comunicativo. I nostri dati mostrano che la maggioranza dei candidati preferiscono seguire content career-related mediato da employee ambassadors. Mentre i Millennials sono parziali ad apprendere content sulla carriera attraverso questo canale, la Gen Z esprime una preferenza notevolmente più alta per un consumo di content da influencers e ambassadors (8% e 7% in più rispetto ai Millenials).
I Takeaways di Potentialpark
Potentialpark ritiene che gli Employer Brands si debbamo adattare ai trend dei candidati per combattere gli sforzi significanti riguardanti il cambiamento della relazione tra Employers ed Employees, dove la lealtà soffre e c’è molto turnover dei dipendenti. Il ruolo della talent communication si evolve dalla promozione del brand alla conversione in candidature, all’impostare le giuste aspettative con il talent ideale. Per ottenere questi risultati, le imprese devono focalizzare le loro strategie di talent communication attorno al talent desiderato e incontrare le aspettative dei candidati in termini di trasparenza, onestà e autenticità, che aprano le porte verso un engagement significativo con il talent che non si limiterebbe quindi a inviare la propria candidatura, ma vorrebbe integrarsi e diventare parte preziosa del business anche nei momenti più complessi.
Sintesi della classifica
Grazie agli sforzi costanti e continui per la comunicazione e il reclutamento dei talenti, Crédit Agricole raggiunge il primo posto nella classifica Potentialpark Italian Talent Communication per il 2023. Superando la concorrenza, Crédit Agricole raggiunge la prima posizione grazie alle sue prestazioni stellari nei Social Media, conquistando la prima posizione e facendo considerevolmente bene anche sulle Piattaforme Professionali dove si vede posizionata al secondo posto e raggiungendo il terzo posto in entrambe le classifiche Career Website e Applying Online. Al secondo posto della classifica Potentialpark troviamo Ferrovie dello Stato Italiane, che mantiene il primo posto sia nella classifica Career Website che in quella Applying Online con un vantaggio significativo sulla concorrenza.
La classifica italiana della Talent Communication di quest'anno ha visto diversi cambiamenti con nuove aziende che sono entrate nella Top 10, tra cui Microsoft che è salita al 5° posto nella classifica generale di Potentialpark, scalando 10 posizioni. La loro performance può essere attribuita ai processi di candidatura user friendly, che hanno portato a un miglioramento di 6 posizioni nell'Applying Online, raggiungendo il 5° posto, e alla loro presenza attiva e coinvolgente su tutti i canali di social media, che ha fatto avanzare la loro posizione sui social media al 4° posto. Degno di nota è anche Prysmian Group, che si è classificato al 7° posto e ha scalato 16 posizioni, soprattutto grazie al suo elevato livello di Social Media, pari al 2°.
Tra le novità della classifica, BCG ha conquistato il terzo posto nella classifica di Potentialpark, grazie alla sua forte presenza sui social media e sulle piattaforme professionali che le hanno permesso di raggiungere il 7° posto nei Social Media e il 6° nelle Piattaforme Professionali, pur mantenendo un vantaggio competitivo nel Sito Web della Carriera e nell'Applying Online. Anche MSD ha lasciato il segno come nuovo arrivato, posizionandosi al 6° posto, con una notevole performance nei Social Media al 3° posto e nell'Applying Online al 6°.
Riguardo Potentialpark
Potentialpark è in conversazione con il talent dal 2002. La ricerca annuale interessa il mercato globale raccogliendo dati e opinioni da studenti che permettono a Potentialpark di comporre una raffigurazione rappresentativa dei bisogni e aspettative del talent che si affaccia al mondo del lavoro, e allo stesso tempo sottolineando le ultime tendenze.
La ricerca italiana 2023 di Potentialpark sulla Talent Communication ha raccolto oltre 32,000 responsi a livello internazionale da studenti, laureati e giovani professionali, con 4,502 responsi in Italia. Allo stesso tempo, Potentialpark ha analizzato un campione di 70 imprese rappresentative in Italia basandosi sui 256 criteri indicati dai candidati.
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Contatta: Christian Farsetti, Talent Communication Specialist e Country Manager Italia
christian@potentialpark.com