Le Nouveau challenge de la Marque Employeur : les candidats deviennent passifs
Nous sommes dans l’ère de la distraction ! Les candidats font défiler de plus en plus de contenu en ligne. Cette génération, pour qui le digital n’a jamais eu de secrets, à su développer un filtre de l’attention, grâce auquel ils vont moins s’intéresser au contenu qui ne leur parle pas. Dans une période où les entreprises ont du mal à recruter, les employés n’ont plus peur de quitter leur travail pour un autre employeur. Ces derniers doivent réagir et attirer les bons candidats avec du contenu plus authentique et un meilleur ciblage. S’aligner avec les attentes des talents dès le début du parcours candidat permet d’inverser la tendance et guider les talents jusqu’à l’acte de candidature.
L’Étude Potentialpark réunit les attentes des candidats de France et du monde entier, qui lui permettent de donner une image représentative des besoins et des attentes de ceux qui se dirigent vers le marché du travail et ainsi accompagner les employeurs dans la mise en place d’une communication talent mieux alignée avec les attentes du marché.
La Génération Z vs Les Millennials - À la fois similaires et différents
La Génération Z, les moins de 26 ans, a fait irruption sur le marché du travail et a déjà un impact considérable sur la manière dont les entreprises communiquent avec les talents. Pour que les employeurs continuent à attirer les Millenials et la Génération Z, il est essentiel de comprendre ces deux générations se distinguent. L’étude Potentialpark montre que le paysage mondial se complexifie dû à une position moins proactive à la fois chez les Millenials et la Génération Z. Comparé à 2022, les candidats sont moins susceptibles de rechercher de manière proactive des informations carrières en ligne.
Malgré une baisse de leur proactivité, les candidats gardent les mêmes plateformes préférées en termes de recherche d’emploi. Les plateformes professionnelles (telles que LinkedIn, Indeed etc) sont les sources d’informations les plus appréciées des Millenials (64%) et de la Génération Z (62%). Les sites carrières conservent leur place en tant que deuxième source favorite des deux générations (52% chez les Millenials et 47% chez la Génération Z). Les réseaux sociaux gagnent du terrain dans la recherche d’emploi chez les talents, et c’est plus particulièrement la Génération Z qui a de plus en plus recours à ces plateformes pour s’informer sur les employeurs. Prenant de plus en plus de place sur le marché du travail, elle pousse les employeurs à intensifier leur communication talent sur ces nouveaux médias qui ne cessent de se multiplier, avec de nouvelles plateformes émergentes telles que TikTok ou BeReal.
En parallèle, les données de Potentialpark montrent qu’à l’échelle mondiale et en France, les candidats accordent une plus grande confiance au contenu provenant des employeurs, qu’ils considèrent comme plus crédibles et plus fiables que les années précédentes, et en particulier sur la communication employeur sur les réseaux sociaux (29% des candidats accordent ont confiance dans le contenu carrière provenant des réseaux sociaux en 2023, contre 16% l’année dernière.)
Comme aucun candidat ne se ressemble et leurs attentes diffèrent selon les plateformes, le parcours candidat est de plus en plus complexe à construire pour les employeurs. Les candidats étant plus passifs qu’avant, mais accordant tout de même leur confiance aux contenus des employeurs, ces derniers doivent mettre en place un parcours fluide et interconnecté qui permet aux candidats d’en apprendre plus sur l’employeur en navigant d’une plateforme à une autre sans trop d’efforts.
Les attentes des candidats en 2023 : équilibre vie pro-vie perso et transparence
Dans la continuité des tendances observées par Potentialpark en 2022, les candidats repensent leur relation au travail et essaient de dégager plus de temps pour eux-mêmes, et nous parlons maintenant d’équilibre vie perso/vie pro, le personnel prenant le dessus dans la balance.
38% des candidats français refuseraient ou quitteraient un emploi s’ils devaient aller sur site tous les jours. Il est donc essentiel pour les employeurs de montrer qu’ils mettent en place des solutions pour favoriser des arrangements de travail flexibles pour leurs employés.
En parallèle à leur besoin d’équilibre vie pro/vie perso, les jeunes générations de candidats restent aussi motivés par un besoin de travailler pour le bien commun. L’Étude Potentialpark met en lumière ces points essentiels pour attirer les candidats à considérer un poste dans votre entreprise. 44% des candidats ont déjà renoncé à postuler après avoir visité le site carrière de l’entreprise et parmi eux, 50% n’ont pas postulé car l’entreprise n'avait pas de valeurs similaires aux leurs, avec un accent particulier sur un manque d’initiatives pour la diversité et la responsabilité sociale de l’entreprise. Cela démontre donc qu’il est essentiel pour les employeurs de mettre leurs valeurs au centre de leur stratégie marque employeur pour attirer ce public de plus en plus exigeant.
De plus, la question du salaire devient de plus en plus prégnante dans la tête des candidats qui réclament des employeurs plus de transparence sur la question. Les informations sur les avantages monétaire sont en effet les plus recherchées sur les sites carrières des employeurs. En parallèle, les candidats sont plutôt confiants quant à leurs chances sur le marché du travail (74%) et cela met davantage de pression sur les employeurs qui doivent être transparents dans leur communication sur les avantages offerts dans leur entreprise pour capter les candidats.
Un dernier point clef dans la communication employeur pour les candidats est l’opportunité de développement professionnelle au sein d’une entreprise. Le travail est le lieu où les employés peuvent poursuivre leur formation et les candidats recherchent des informations claires sur les possibilités d’investir dans leur carrière et développement de compétences et deviennent un des facteurs d’attractivité les plus importants chez les candidats.
Du contenu personnalisable pour gagner en popularité
La pénurie de talent mettant en tension le recrutement chez les employeurs, il est essentiel pour les employeurs de gagner la confiance des candidats potentiels dès la première interaction. Pour 2023, la communication talent des employeurs doit s’adresser directement aux attentes des candidats pour favoriser leur attractivité.
Le contenu sur les réseaux sociaux est par défaut plus décontracté et personnel que sur les autres plateformes et les candidats sont plus enclins à écouter la voix de personnes qui leur sont proches, tels que des ambassadeurs de l’entreprise, plutôt que le discours de l’employeur lui-même. La Génération Z montre aussi son penchant pour le contenu créé par des influenceurs et des ambassadeurs (comparé aux Millenials, c’est 8% de plus pour les influenceurs et 7% de plus).
Les points à retenir de l’Étude Potentialpark
Selon l’étude Potentialpark, les marques employeurs doivent s’adapter aux tendances des candidats pour lutter contre les effets négatifs de l’évolution de la relation entre employeurs et employés, tels que le manque d’engagement et un turnover élevé. Le rôle de la communication talent évolue : les employeurs doivent fixer les bonnes attentes avec les bons candidats. Pour y parvenir, ils doivent placer leurs candidats cibles au centre de leurs stratégies marque employeur et répondre aux attentes de ceux-ci avec transparence, honnêteté et authenticité. Cela ouvrira les portes à une vraie relation avec les talents, qui ne se contenteront pas de postuler, mais s’intégreront et resteront des éléments précieux de votre entreprise en cas de turbulences.
Résumé du classement
Grâce à ses efforts constants et continus en communication talent, AXA conserve sa première place au classement Potentialpark Talent Communication France en 2023. Solidement établi en tant que leader du marché grâce à ses stratégies, AXA maintient sa position de numéro un aux classements Sites Carrières et Candidature en Ligne, obtient également la première place du nouveau classement Plateformes Professionnelles et atteint la deuxième place en Réseaux Sociaux, derrière Groupe Crédit Agricole.
Cette année le classement Potentialpark France a connu de nombreux changements. Dassault Systèmes s’est hissé à la 14ème place du classement général avec un bond de 64 places. Leur performance peut être attribuée à leur présence active sur les réseaux sociaux, catégorie très compétitive entre les employeurs. D’autres progrès notables ont été réalisés par Airbus Group qui a grimpé de 35 places au classement Potentialpark pour être désormais à la 17ème place, grâce à leurs efforts en Sites Carrières et Candidature en Ligne.
Atos, nouvel arrivé dans le classement, a fait une entrée remarquée dans le Top 10, et a obtenu la 9ème place au classement Potentialpark grâce à de très bons résultats dans les classements Réseaux Sociaux (10ème place) et Plateformes Professionnelles (2ème place.)
Le Groupe Crédit Agricole garde une performance exceptionnelle sur les différents canaux de recrutement, en restant 2ème du classement général, 3ème en Sites Carrières, 4ème dans le nouveau classement Plateformes Professionnelles, et décroche la 1ère place au classement Réseaux Sociaux.
À propos de Potentialpark
Potentialpark est la voix des talents depuis 2002. Son Étude Talent Communication recueille des données auprès des candidats, regroupe les besoins et attentes représentatifs de ceux qui entrent sur le marché du travail et met en lumière les dernières tendances.
L’Étude Potentialpark Talent Communication 2023 comprend 32 000 réponses d’étudiants, de jeunes diplômés et jeunes professionnels du monde entier, dont 4318 françaises. En parallèle, Potentialpark a évalué 100 employeurs en France sur la base de 256 critères des candidats.
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Contact: Tangui Le Goaller, Talent Communication Specialist and Country Manager France
tangui@potentialpark.com