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Résultats de l’étude 2020
Un climat en évolution : Une tempête attisée entre les candidats, les nouvelles technologies et la marque employeur
Comme les employeurs et les candidats ont davantage accès à l’information et aux données, la conjoncture du recrutement évolue à un rythme accéléré. Les entreprises peinent à se différencier et à proposer une valeur unique du fait des attentes des candidats. Ces derniers sont exigeants et sont en quête d’authenticité et d’appartenance. Ils ne veulent pas juste un travail, ils veulent vivre une expérience.
Les avancées technologiques dans le domaine du recrutement, et plus généralement dans le domaine des ressources humaines, continuent de s’accentuer. En effet, ces mêmes avancées technologiques éveillent les réactions des candidats. Ils deviennent plus sensibles aux intelligences artificielles et ont plus d’exigences quant à l’efficience du contact humain.
Pour convertir les talents en candidats, les entreprises doivent se démener.
L’eau est à la vie, ce que les données sont à l’entreprise
Nécessaire à toutes formes de vie, l’eau représente un besoin primaire afin de subsister et se développer. A ce jour, les données sont tout autant essentielles pour l’entreprise et sa croissance. D’une certaine manière, le processus de recrutement connaît la meilleure période de son histoire. La profusion d’informations et des données permettent ainsi de mener à bien l’embauche de nouvelles équipes. Les médias sociaux sont fréquemment utilisés par les candidats : Facebook (94%), LinkedIn (87%), Instagram (83%) et YouTube (77%). Une tendance similaire est observée parmi les entreprises : Facebook (80%), LinkedIn (100%), Instagram (73%) et YouTube (86%).
La présence des entreprises sur les réseaux sociaux ne suffit plus. Les candidats français affichent une aversion pour le contenu sponsorisé puisqu’ils sont la cible de publicités depuis des années. Cela étant, ils restent favorables au contenu sponsorisé (41%), à condition qu’il soit pertinent, car ils sont à la recherche de contenus les orientant dans leur recherche et qui leur permettront d’avoir une vision plus avancée sur les opportunités à saisir.
Bien que les candidats rejettent la publicité, les entreprises atteignent le niveau d’audience souhaité.
59% des employeurs demeurent pertinents et ont tendance à se différencier grâce aux hashtags et stories. Parallèlement, 50% des candidats ont déjà cliqué sur des posts relatifs aux carrières sur Instagram. Malgré tout, le format le plus classique n’est pas à négliger puisqu’une majorité des candidats (91%), gardent un œil sur les posts lorsqu’ils naviguent sur Instagram. Aujourd’hui, un tableau de bord analytique devrait être utilisé combinant les données des réseaux sociaux et professionnels avec celles du marché, afin d’élaborer des stratégies marketing de recrutement efficaces et ciblées.
Dans le classement des meilleurs communicants sur les réseaux sociaux de Potentialpark cette année, nous retrouvons Bouygues Telecom à la troisième place, le Groupe Crédit Agricole à la deuxième place, et AXA à la première place du podium.
Rester authentique et garder les pieds sur terre
Les images retouchés sur les médias sociaux étant monnaie courante, les candidats sont en recherche d’authenticité. A la quête d’informations et de visibilité quant au processus de recrutement ainsi que sur la vie en entreprise, les talents français continuent de se tourner vers les évaluations des employé(e)s telles que sur Indeed (62%) et Glassdoor (43%). Pendant qu’ils se renseignent sur ces plateformes dans le but de vérifier les avis sur une entreprise, ils sont souvent exposés à des opportunités semblables publiées par d’autres employeurs. 56% des talents disent regarder la notation des entreprises car cela les aide dans leur prise de décisions. De leur côté, les entreprises ont le choix de répondre ou non aux avis des salariés.
L’étude Potentialpark 2020 révèle qu’une réponse apportée aux avis négatifs sur les plateformes d’évaluation tel que Glassdoor est importante, et l’implication des employeurs à ce sujet s’accroît de façon significative (11% vs 2% en 2019). En effet les candidats ont besoin de se projeter dans leur future rôle. Mais Potentialpark constate que seulement 37% des employeurs français décrivent une journée typique sur leur site carrières.
La rencontre de l’intelligence artificielle et du contact humain dans l’air du temps
Il fût un temps où l’on pensait que l’intelligence artificielle allait rendre le contact humain obsolète. Il en est tout autrement. En effet, les entreprises doivent manier avec minutie les attentes des candidats à ce sujet, afin de trouver le parfait équilibre. Lorsque les entreprises investissent dans l’automatisation des processus RH, les candidats expriment une préférence dans le processus de recrutement humain.
Pendant qu’une majorité des candidats en France est ouverte à l’assistance par un robot (chatbot) pour la recherche d’informations à propos de l’entreprise et sur les métiers à 62%, seulement 37% ne voient pas d’inconvénient à être assistés lors du processus de recrutement. Enfin, 21% pourraient être favorables à faire évaluer leurs compétences par une IA lors d’un entretien.
Au cours de l’année dernière, un regain d’intérêt pour les événements campus a été observé, et plus particulièrement sur les médias sociaux là où l’information sur les rencontres employeurs passe du Top 10 au Top 3 des contenus (2019 vs 2020). Bien que les talents expriment le besoin pour les échanges interpersonnels, l’intelligence artificielle et l’automatisation ont leur place.
Activation et candidature
« Que d’hommes se pressent vers la lumière non pas pour voir mieux, mais pour mieux briller » Friedrich Nietzsche
Enfin, après une décennie de développement, presque tous les sites carrières des entreprises françaises sont adaptés au format mobile, mais tous n’ont pas la fonctionnalité “Recherche d’emploi” ou “Postuler”.
Outre la recherche active des offres d’emploi sur smartphones (50%) et la visite des sites carrières (42%), les entreprises doivent reconnaître que les talents ont tendance à de plus en plus compléter leur candidature sur mobiles (23%, vs 19% 2019). Le chiffre en France s'inscrit dans la tendance générale européenne (26%), qui est en constante augmentation.
Bon nombre de candidats pensent que leur profil LinkedIn est une valeur ajoutée à leur candidature (73%), contrairement à ceux qui voient un intérêt de partager leur profil issu des médias sociaux pour des offres d’emplois (16%). La moitié a déjà partagé leur profil LinkedIn pour postuler à une offre (50%). Il est également constaté une préférence pour les candidatures simplifiées (sans comptes utilisateurs). Que ce soit sur mobile ou ordinateur, les candidats attendent des employeurs d’offrir une expérience fluide et homogène de la recherche des offres à l’envoi de la candidature.
Principaux résultats pour la France
L’étude Potentialpark 2020 révèle qu’il n’y a pas d’approche unique concernant les réseaux sociaux. Les attentes des candidats sont différentes en fonction de chaque canal. Les talents français cliquent plus souvent sur du contenu lié aux carrières sur LinkedIn (73%) que sur Instagram (24%) ou Facebook (44%).
Dans le même temps, les candidats restent attentifs au contenu lié à leur carrière sur les médias sociaux tels que Facebook (40%) et Instagram (24%) où ils s’attendent à retrouver l’authenticité dans la culture d’entreprise sous la forme d’images du lieu de travail ou de témoignages. Plus de 75% des candidats naviguent sur Instagram et Facebook plusieurs fois par jour, et les entreprises augmentent leur présence sur ces médias sociaux (passant de 50% à 73% au cours de la dernière année).
Sur les réseaux professionnels, en revanche, les talents français espèrent trouver sur leur fil d’actualité des offres d’emploi pertinentes ainsi que du contenu les informant sur les métiers et fonctions. Alors que 97% des entreprises affichent leurs offres d’emploi de façon statique, seulement 49% les publient sur le fil d’actualités LinkedIn. Il est nécessaire pour les entreprises d’adapter leur contenu LinkedIn afin que les opportunités professionnels soient davantage mises en avant. Pendant que 69% des employeurs fournissent cette information sur leurs sites carrières, moins d’un tiers le font sur LinkedIn. En annonçant activement les postes à pourvoir tout en répondant au besoin pertinent d’informations, les offres d’emploi peuvent servir de mini site carrières. Ce dernier pourrait être agrémenté de liens renvoyant à du contenu informatif comme les profils recherchés par l’entreprise ainsi que les métiers et fonctions. Ces deux caractéristiques sont en effet les deux plus importants sur le site carrières et LinkedIn selon les candidats français.
Principaux mouvements
Les meilleurs progressions de l’année sont attribuées à Renault Retail Group avec +41 places au classement général et Alten qui fait son entrée dans le top 10.
Le Crédit Mutuel et le CIC sont nos nouveaux entrants au classement cette année.
Renault, Bouygues Telecom et Capgemini qui font leur entrée dans le top 30 du classement général.
Témoignage Candidats
Culture d'entreprise qui ne me correspondait pas. Après avoir écouté les témoignages d'employés, je n'avais pas envie de travailler pour cette entreprise. -- NEOMA Business School
Je pense qu'il faut simplifier la démarche, être clair sur les missions qui seront confiées, les compétences/diplômes attendus et apporter une réponse rapide. Favoriser les interactions directes avec les candidats. -- Toulouse Business School
Essayez de créer des contenus qui permettent aux candidats d'avoir un aperçu plus concret de la vie en entreprise (par exemple faire des stories Instagram/Facebook ou des post sur LinkedIn régulièrement). Ca peut être un match de foot, un pot de départ d'un employé(e), une présentation sur un sujet x... Et notamment des petites vidéos pour donner des conseils pratiques pour les entretiens et notamment sur la présentation de l'entreprise. -- ESSCA School of Management
Envoyer un mail systématique pour faire savoir que la candidature a bien été reçue ou le cas échéant, que le poste a déjà été pourvu ou que la candidature ne leur correspond pas. En bref avoir un feedback à chaque étape. -- HEI Lille
Communiquer un maximum sur la daily Life au sein de l'entreprise, montrer et mettre en avant l'ambiance à la start-up qui existe au sein de l'entreprise car c'est ça que les jeunes cherchent désormais. Ils veulent se sentir bien dans leur environnement de travail alors il faut leur donner envie d'y aller. -- KEDGE Business School
Bien orienter l'information en fonction des cibles. -- EMLyon Business School
Il ne faut pas qu’il y ait d’algorithmes qui trient automatiquement les candidatures et mettent à part certains candidats. -- HEI Lille
Faites nous entrer dans votre quotidien, nous voulons avoir accès à du concret. -- ESTA Belfort & Lyon
France Ranking 2020
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A propos Potentialpark et L’Étude Potentialpark 2020
Potentialpark évalue les stratégies digitales de recrutement et la pertinence de la communication RH des entreprises depuis 2002. L’étude propose une vue d'ensemble unique combinant à la fois les attentes des candidats et les pratiques des entreprises. Les préférences des demandeurs d'emploi et les besoins des entreprises sont au centre des préoccupations.
Participants à l’enquête : L'étude Potentialpark comprend 46 893 réponses d'étudiants et de jeunes diplômés du monde entier, dont 4865 français. Les questions posées portent sur les préférences, les frustrations et les expériences lors de la recherche d’offres d’emploi et lors de la candidature. Les domaines d'études représentés comprennent le commerce et le management, l'ingénierie, le droit, et les sciences sociales.
Entreprises : Cette année l’étude Potentialpark a évalué 792 entreprises sur 5266 canaux en ligne dans le monde : sites carrières, formulaires de candidature, comptes Facebook, Instagram, YouTube, Twitter, et les profils LinkedIn et Glassdoor ainsi que leur mise en œuvre sur les appareils mobiles. Les canaux respectifs ont été évalués selon un catalogue de critères normalisés. Celui-ci comprend 326 critères, qui sont pondérés avec les résultats de l'enquête afin de prendre en compte les préférences des candidats. Potentialpark a examiné 100 entreprises en France cette année.
Les classements : Les résultats de l’étude permet à Potentialpark de dresser des classements dans quatre domaines : site carrières, application en ligne, médias sociaux et mobile. Ces classements thématiques sont résumés et aboutissent au classement Potentialpark des employeurs les plus attrayants en France.
Enquêtes candidats et audits : Septembre 2019 - Décembre 2019
Contacts France :
Dorothée SIMON : dorothee.simon@potentialpark.com
Claire SIGNORI : claire.signori@potentialpark.com
Communiqué de presse – 3 Mars 2020 Publication des résultats de l’étude Potentialpark 2020 France