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C'è la luce alla fine del recruitment funnel?
Il clima del recruiting sta cambiando ad un ritmo sostenuto, poiché sia i datori di lavoro che i candidati hanno più che mai accesso ai dati l'uno dell'altro. Mentre i candidati aspirano a un luogo in cui possano sentirsi parte integrante, le aziende faticano a differenziarsi come attraenti e con proposte di valore. I progressi tecnologici nel campo del recruiting continuano ad aumentare suscitando nel contempo le reazioni dei candidati che necessitano sia dell'efficienza dei robot che dell'efficacia del tocco umano per comunicare.
Tutti questi cambiamenti nel mondo del Talent sono analizzati nel Potentialpark Study 2020 volto ad esaminare il comportamento e le preferenze dei candidati, nonché lo sviluppo di strumenti del Talent Communication tra i datori di lavoro.
I candidati non chiedono di essere scoperti, ma cercano di scoprire se stessi
Per certi versi, il processo di reclutamento sta vivendo il periodo migliore della sua storia;
mai prima d'ora sono stati disponibili così tanti dati e informazioni per aiutare il processo di assunzione. I social media continuano ad essere frequentemente utilizzati dai candidati; Instagram (86%), Facebook (82%), YouTube (77%) e LinkedIn (50%). I datori di lavoro in Italia cercano sempre più di essere presenti sui Social, anche se sono ancora distanti dalla media globale; Instagram (34%), Facebook (54%), YouTube (74%) e LinkedIn (100%). Questo anche tenendo conto che i candidati italiani,da sempre al centro di una pubblicità mirata, tendono ora ad evitare i contenuti sponsorizzati, per cui non basta più la sola presenza dei recruiter sui Social media.
La buona notizia per le aziende è che, mentre il 54% dichiara di essere aperto a contenuti
e informazioni riguardo le carriere, molto di più (65%) ha effettivamente cliccato sulle sponsorizzazioni per lavori quando gli sono apparse su Instagram. La chiave è la rilevanza - contenuti di valore nella forma giusta. Al giorno d’oggi, i candidati si aspettano di trovare le informazioni circa gli ideali e i valori dell’azienda sui profili Instagram e Facebook, lavori su LinkedIn e vedere il luogo di lavoro su YouTube (Potentialpark Study 2020). In generale, i candidati cercano di trovare il posto di lavoro che più gli si addice per inserirsi al meglio all'interno di un'azienda. Attualmente solo il 24% delle aziende utilizzano le Stories per raggiungere i candidati per cui, come si può facilmente intuire, ci sono ancora molte opportunità da sfruttare sui social media. Allo stesso modo, il formato classico dei post non dovrebbe essere tralasciato, poiché la maggior parte dei candidati (92%) apprezza ancora i post nel feed, in quanto non sono così temporanei come le Stories che scompaiono dopo 24 ore.
Quali sono le frustrazioni dei giovani candidati in Italia?
Anche sui social media, dove foto con filtri e didascalie cliché sono all'ordine del giorno, i candidati apprezzano l'autenticità dei contenuti.
I giovani alle prime esperienze lavorative le recensioni dei dipendenti ovunque disponibili che siano esperienze circa i colloqui o giornate tipiche al lavoro; su Indeed (36%), Glassdoor (10%) e Monster (13%). Mentre i candidati accedono su queste piattaforme, principalmente per verificare le recensioni su un'azienda, spesso sono anche esposti a opportunità di lavoro simili da parte di altri datori di lavoro che spesso competono per lo stesso identico bacino di talenti.
Sapendo che più della metà dei candidati (57%) utilizza le recensioni per decidere se lavorare o meno per un'azienda, alcuni datori di lavoro(11%, in aumento rispetto al 10% del 2019) scelgono di rispondere a recensioni negative su Glassdoor, che si sono dimostrate più importanti per i candidati in Italia rispetto alle recensioni positive (Potentialpark Study 2020).
La battaglia tra l'Intelligenza Artificiale e la Mano Umana
Mentre inizialmente l’intelligenza artificiale sembrava rendere obsoleto il ruolo umano nel processo di assunzione, gli elementi apparentemente contrastanti tra l’Intelligenza artificiale e la mano umana dovrebbero essere sfruttati in combinazione dalle aziende per proiettarsi nel futuro del reclutamento dei talenti. Sempre più aziende abbracciano l'automazione e l’HR tech, ma i candidati hanno preferenze chiare su quali parti del processo di selezione non dovrebbero essere ancora automatizzate. Mentre la maggior parte dei candidati negli Stati Uniti è aperta all'assistenza dei chatbot quando cerca informazioni sull'azienda e sui posti di lavoro (54%), e quando si sottopone a un processo di candidatura (54%), solo il 17% è aperto a far valutare le proprie competenze durante un colloquio.
Inoltre, nell'ultimo anno, c'è stata un diminuimento dell'interesse per gli eventi campus, in particolare sui social media, dove gli aggiornamenti sui prossimi eventi per incontrare i recruiter sono passati dalla Top 10 dei contenuti del 2019 alla Top 3 del 2020. È chiaro che Intelligenza Artificiale e l'automazione assumeranno sempre più importanza, ma c'è anche bisogno dell’interazione umana oggi più che mai.
C'è Luce alla fine del recruiting funnel?
Infine, dopo quasi un decennio di sviluppi nel campo del "mobile-friendly", quasi tutte le aziende in Italia hanno ora siti di carriera mobile-friendly, ma non tutte hanno a disposizione le funzioni di job-search e di candidatura anche da mobile. Le aziende devono comprendere come i candidati italiani si distinguono dagli altri paesi europei nell'utilizzo degli smartphone, quando si tratta di ricerche legate alla carriera (71% contro il 66% in Europa). Inoltre, la maggior parte dei candidati (66%) predilige i siti web aziendali come percorso principale per ricercare lavoro e molti stanno completando le loro candidature sui loro dispositivi mobili (39%).
Nel tentativo di fare una buona prima impressione, molti candidati ritengono che il loro profilo Linkedin aggiunga valore (74%), rispetto al condividere il loro profilo di altri Social Media (36%). La maggior parte dei candidati italiani condivide il proprio profilo LinkedIn quando fa domanda per un lavoro(60%) e altrettanti candidati guardano con interesse a quei siti carriera dove possono candidare senza User account. Ciò significa per le aziende la necessità di fornire un'esperienza uniforme dalla job-search alla candidatura vera e propria, sia su mobile che su desktop. Poiché sia i candidati che le aziende trovano nuovi modi per distinguersi e comunicare meglio tra loro, il nuovo decennio del 2020 promette di brillare con meno filtri e più autenticità.
Italy Rankings
Biggest Movers & Shakers 2020
Quest'anno ogni Topic ha visto grandi alti e bassi, soprattutto a causa di diversi nuovi lanci e nuove aperture di canali.
In particolare, ERG ha avuto una crescita rispetto 2019 in tutti i temi (escluso il CCW) che l'hanno portata ad entrare nella top 5 della classifica generale (4° posizione).
Lo studio 2020 ha visto anche un enorme aumento in classifica da parte di Alten. L'impegno dimostrato fino ad oggi li ha portati nei primi 20 (19° posizione) ottenendo il titolo di Top Climber per l'Italia (+22 posizioni).
Il topic dei social media è stato quello che ha visto più cambiamenti nella classifica.
Infatti, ben 26 aziende hanno perso posizioni rispetto allo scorso anno.
In testa, non è cambiato molto dall'ultimo studio. Ferrovie dello Stato Italiane si è confermata al primo posto, anche se il divario tra le prime due posizioni si è ridotto notevolmente.
Un grande benvenuto ad Angelini, che quest'anno, per la prima volta, entra a far parte delle 50 aziende italiane incluse nello studio.
Infine, al di fuori dei confini Italiani, ERG ha migliorato notevolmente le proprie strategie per il Talent Communication. Difatti, nella classifica europea, ha effettuato un balzo di +120 posizioni ed è attualmente al 21° posto nel ranking generale.
Cosa dicono gli studenti italiani
“Richiesta lettera di raccomandazione Università degli Studi di Pavia”. (Unipv)
“Difficile inserimento di file multimediali per dimensioni e/o risoluzioni ridotte, mal organizzazione del sito, domande troppo ristrette che mi escludevano a priori. Università degli Studi di Pavia”. (Unipv)
“Percorso di candidatura troppo lungo.” - Università Politecnica delle Marche” (UnivPM)
“Il sito internet da cui compilavo non dava abbastanza informazioni sul lavoro.” - Università degli Studi di Brescia” (UniBS)
“Ricevere sempre risposta, sia in caso affermativo che negativo, magari in questa seconda opzione con dei consigli su come migliorarsi per posizioni future Università degli Studi di Pavia” (Unipv)
“Inserire dettagli sul tipo di mansioni da svolgere e un salario indicativo per quel tipo di lavoro. Università degli Studi di Brescia” (UniBS)
“Inviare feedback durante il processo. E inviare il feedback finale anche se negativo (spesso scompaiono senza più rispondere a email o telefonate).” Università degli Studi di Brescia (UniBS)
“Chiarezza nelle caratteristiche(ruolo, salario, posizione geografica, numero di posti disponibili) del lavoro proposto. Chiarezza nel tipo di dialogo (modi e tempistiche) che avviene tra datore e candidato.” Politecnico di Bari” (PoliBa)
“Fornire una data indicativa ma realistica di quando renderanno visibile la risposta alla candidatura. Università di Pisa” (UniPi)
Informazioni sul nostro studio
Potentialpark si occupa di ricerca di mercato e assistenza nel campo del Employer Branding e del Talent Acquisition lavorando con alcune delle piú grandi aziende del mondo dal 2002. L´obiettivo é quello di migliorare la comunicazione tra le aziende e i candidati. Tra i focus principali: le preferenze di chi cerca lavoro e i bisogni delle aziende multinazionali.
I partecipanti allo studio: Lo studio di Potentialpark include 14,196 solo in Italia. Sono state fatte domande riguardo alle preferenze, alle frustrazioni e alle esperienze durante la ricerca del lavoro e durante la candidatura. I rappresentanti del nostro studio provengono da facoltà di Business, Ingegneria, Legge e Scienze Sociali.
Aziende: Nello studio di quest´anno, Potentialpark ha studiato 792 aziende e 5,266 canali legati alla carriere in tutto il mondo: siti carriera, Processi di candidatura, profili Facebook, Instagram, YouTube, Twitter, LinkedIn, e Glassdoor e le loro versioni Mobile. I rispettivi canali sono stati valutati secondo una lista standardizzata di criteri. Questi criteri, 326 quest´anno, sono pesati con i risultati del sondaggio per valutare le preferenze dei candidati. In Italia, sono state 50 le aziende studiate quest´anno.
Il Ranking: Come risultato dello studio, Potentialpark ha creato classifiche per quattro topic: career website, online application, social media e mobile. Questi Ranking una volta sommati, creano il Ranking generale di Potentialpark che premia l´azienda più brava ad attirare i talenti in Italia.
Periodo di Studio: Settembre – Dicembre 2019
Contatti per l’Italia: Federico Consolini – federico.consolini@potentialpark.com – +39 0294750757